Führungskompetenz Motivation

Aktualisiert am 18. Juni 2020 von Ömer Bekar

Die Motivation von Mitarbeitern gehört zu den Hauptaufgaben jeder Führungskraft. Doch Mitarbeiter zu motivieren ist eine komplexe Aufgabe, die viel von der Führungskraft verlangt. Lesen Sie in diesem Artikel, wie Sie mit ganz einfachen Methoden ein simples Motivationstraining für Ihre Mitarbeiter installieren. Sie werden erstaunt sein, wie schnell Sie Ihre Mitarbeiter dazu bewegen können, mit Ihnen im gleichen Takt zu rudern.

Demotivierte Mitarbeiter verursachen Schaden

Mitarbeiter, denen es an Motivation fehlt, kosten ein Unternehmen mehr, als sie einbringen. Speziell demotivierte Mitarbeiter im Vertrieb verursachen wirtschaftliche Schäden. Im Jahr 2015 belief sich dieser Schaden für die deutsche Wirtschaft auf zwischen 73 und 95 Milliarden Euro. Die fehlende Bindung an das Unternehmen überträgt sich gerade bei Vertriebsmitarbeitern schnell auf Kunden und schädigt das Image des Unternehmens. Bei nur etwa 15% der Mitarbeitern wird eine persönliche Bindung an das Unternehmen erkannt. Zu diesen erschütternden Ergebnis kam eine Studie von GALLUP 2015.

Unternehmen dagegen, die auf motivierte Mitarbeiter setzen können, haben interessierte und engagierte MitDenker in ihren Mitarbeitern. Wo diese MitDenker fehlen, fehlen Innovationen und Wettbewerbsvorteile.

Ursachen für Demotivation suchen

Erschreckend ist der Umstand, dass viele Mitarbeiter, denen es an Motivation fehlt, keine emotionale Bindung an das Unternehmen haben. Der so genannte Dienst nach Vorschrift wird dann von der inneren Kündigung abgelöst. Vertrieb ohne persönliches Engagement ist aber undenkbar und damit zum Scheitern verurteilt.

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Wie entsteht Motivation?

Führungskräfte sollten die Grundlagen der Motivation kennen. Ein Mensch kann von außen und von innen motiviert und damit auch demotiviert werden. Wir sprechen von einer extrinsischen bzw. intrinsischen Motivation. Von innen (intrinsisch) motivieren die eigenen Werte und Ideale. Der Erfolg eines intrinsisch motivierten Mitarbeiters liegt für ihn in seiner eigenen Leistung. Extrensische Motivationen sind durch die Aussicht auf Belohnung (oder die Furcht vor Nachteilen) geleitet.

Die drei Motive für extrinsische Motivation

In der Psychologie geht man davon aus, dass Motivation durch drei Hauptmotive geprägt ist, die je nach Persönlichkeit unterschiedlich stark ausgeprägt sind.

  • Das erste Motiv ist Macht. Wer dieser Motivation folgt sucht nach Einfluss und Erweiterung seiner Kompetenzen. Eine gute Führungskraft wird diesen Mitarbeitertypus häufiger als Berater hinzuziehen und seine Kompetenzen erweitern.
  • Der zweite große Aspekt ist die Zugehörigkeit. Ein Mensch, der dieses Ziel vor seinen Einsatz stellt, braucht Teamworking und Gemeinschaftsgefühl. Die Führungskraft bindet durch persönliche Anteilnahme und Interesse sowie Gemeinschaftsangebote.
  • Das letzte Hauptmotiv ist Leistungssteigerung oder auch Wachstum. Diese Motiv kann die Führungskraft mit Beförderung, Bonuszahlungen und anspruchsvolleren Aufgabengebieten beantworten.

Hauptmotive für Mitarbeiter im Unternehmen

  • Machtmotiv
  • fordert Kompetenzen
  • braucht Mitsprachemöglichkeiten
  • sollte Verantwortung übernehmen dürfen
  • Zusammengehörigkeitsmotiv
  • benötig Teamworking
  • erwartet positiven Kontakt zu Kollegen und Vorgesetzten
  • erwartet Anteilnahme vom Vorgesetzten
  • Leistungsmotiv
  • benötigt Anreize und Ziele
  • arbeitet auf Belohnungen hin
  • braucht Anerkennung und Lob

Hauptmotive zeigen sich durch Studienergebnisse

Die oben genannten Hauptmotive für extrinsische Motivation werden auch durch eine Studie von StepStone abgebildet, die 2012 mit 18.000 Befragten durchgeführt wurde. Dabei gaben 86% der Befragten an, dass Sie wegen schlechtem Arbeitsklima kündigen würden. 80% gaben einen intrinsischen Grund an. Sie würden kündigen, wenn ihnen der Job keinen Spaß machen würde. Eine schlechte Führung liegt mit 71% und ein zu niedriges Gehalt mit 60% noch relativ weit vorn in der Hitliste der Kündigungsgründe.

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Die Möglichkeiten des Vorgesetzten

Vorgesetzte können extrinsische Motivatoren sein. Einen Anreiz zu bieten ist eine klassische Aufgabe von Führungskräften. Ist die intrinsische Motivationslage eines Mitarbeiters allerdings gestört, helfen äußere Motivationsfaktoren nicht. Ein Mitarbeiter, der nur „seinen Job“ macht, keinen Wert in seiner Tätigkeit sieht und keine persönlichen Ideale verfolgt, wird kein Engagement aufbringen. In einem solchen Fall kann eine kluge Führungsentscheidung auch sein, sich vom Mitarbeiter zu trennen, bevor der Mitarbeiter demotivierend auf das Team wirkt.

Kommunikation als Instrument der emotionalen Mitarbeiterbindung.

Gesprächsführung ist noch immer eine Schlüsselkompetenz in Unternehmen. Kommunikation führt zur Bindung. Mitarbeiter, die sich an das Unternehmen gebunden fühlen, arbeiten motivierter. Dazu gehört die Empfehlung, Mitarbeitergespräche etwa alle sechs Monate durchzuführen.

Mitarbeitergespräche sollen den Mitarbeiter mit seinen Stärken im Focus haben

Das ist aber nicht genug, wie Marco Nink vom Unternehmen Gallup darstellt. „Zwei bis drei kurze Gespräche zwischendurch erweisen sich als sinnvoll. Weitere Hürde: Häufig ist der Austausch starr und statisch, stattdessen gilt es einen maßgeschneiderten Dialog zu führen. Der Mitarbeiter muss mit seinen individuellen Leistungen, Bedürfnissen und Entwicklungspotenzialen im Vordergrund stehen, so Marco Nink.

Weitere Methoden der emotionalen Mitarbeiterbindung

Es steht außer Frage, dass Mitarbeitermotivation über Mitarbeiterbindung erfolgt. Menschen zu binden bedeutet, Sie persönlich zu sehen. Es reicht nicht mehr aus, einen Blumenstrauß zum Geburtstag zu schicken. Führungskräfte sollten zuerst herausfinden, welches extrinsische Motiv den Mitarbeiter am stärksten antreibt. Damit ist gewährleistet, dass keine Demotivation erfolgt. Denn ein Mitarbeiter mit Machtmotiv ist nicht auf der Ebene Zugehörigkeit zu motivieren. Ein Mitarbeiter mit Zugehörigkeitsmotiv wird sich nicht durch Leistungsorientierung motivieren lassen. Wenn der Vorgesetzte weiß, wen er vor sich hat, ist der erste Schritt Richtung Mitarbeiterbindung bereits getan.

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Binden Sie Mitarbeiter mit Machtmotiv durch

  • Entscheidungsfreiheiten
  • Budgetverantwortung
  • Übernahme von Aufgaben wie Briefing der Kollegen etc.

Bieten Sie Zugehörigkeitsgefühle durch

  • gemeinsame Aktionen
  • regelmäßige Teamtreffen, auch per Medien
  • Einbeziehen in Entscheidungen

Förderung Sie die Leistungsmotivation durch

  • Anerkennung
  • Boni
  • Urkunden, Bekanntgabe auf der Unternehmenshomepage

Achten Sie darauf, dass für alle drei Hauptmotive gleich viele Motivationsmöglichkeiten zur Verfügung stehen, damit jeder Mitarbeitertyp die Chance hat, Anreize zu erhalten. Für alle Mitarbeitertypen gilt:

Bleiben Sie ein Mensch. Machen Sie persönliche Weihnachtsgeschenke oder gehen Sie gemeinsam essen. Verzichten Sie auf Standardgeschenke. Lassen Sie regelmäßige Zusammenkünfte stattfinden und von den Mitarbeitern selbst planen. So übertragen Sie Kompetenzen. Leben Sie eine persönliche Eigenheit aus. Vielleicht schreiben Sie gern mit dem Füller? Oder Sie backen gern? Lassen Sie Ihre Mitarbeiter daran teilhaben. Bringen Sie selbstgebackenen Kuchen ins Meeting mit oder schreiben Sie Mitteilungen – auch außer der Reihe – von Hand. Sie geben sich damit ein persönliches Image und daran können Ihre Mitarbeiter sich binden. Bleiben Sie flexibel und entscheiden Sie auf kurzem Weg. Arbeitszeitmodelle sind oft besser individuell geregelt als für alle einheitlich. Geben Sie jedem Mitarbeiter das Gefühl, individuell zu sein.

1 http://blog.wiwo.de/management/2015/03/11/gallup-studie-zu-mitarbeiter-engagement-die-meisten-schieben-nur-dienst-nach-vorschrift-hinter-ihrem-unternehmen-stehen-sie-nicht/

2 Quelle: Dr. Kai Donau, Faktor 3 AG, Pressemitteilung Gallup, Berlin März 2016

Hier finden Sie die ausführliche Presseinformation von Gallup (PDF, 125 KB)
3 http://www.haygroup.com/downloads/de/Mitarbeiter_sind_kauflich_Ihre_Motivation_nicht.pdf